全省竟有一半12级、13级的骨干员工放弃晋升竞聘，某个地市公司的老总甚至直接选择退出，五位副总里也有三位打了退堂鼓。 这在过去“不想当将军的士兵不是好士兵”的电信体系内，几乎是不可想象的一幕。 晋升这条曾经光鲜的阶梯如何选择合适的股票配资平台，如今在不少中国电信基层管理者眼中，更像是一个布满压力的陷阱。
“有责无权”的夹心层
一听“支局长”这头衔，外人总觉得大小是个领导。 但在中国电信内部，支局长常常被戏称为“过时的名头”，它甚至不属于真正的管理序列。 最底层的领导至少得是区级公司部门经理，支局长更像是“基层营销头子”。
他们的处境异常尴尬：上级下达的业绩指标，最终会像瀑布一样层层压到他们身上。 每个月都要面对各种排名榜，和考试排名差不多，完不成任务就要被问责。 然而，在人事安排、资源调配这些关键环节，他们的话语权却小得可怜。
很多决策被上级规定死死框住，导致管理起来束手束脚。 这种责任像山一样重，权力却像羽毛一样轻的状态，让管理工作变得格外艰难。
展开剩余73%KPI压力下的生存之道
在运营商基层，绩效考核这根指挥棒挥动得极其频繁。 每月的业绩指标如同一座无形大山，从新用户发展数量、套餐升级率，到宽带安装量、客户满意度，每一项都有精确的数字要求。 有的基层单位，任务总量甚至增加到混改前的5到6倍。
”和“做假被抓住，说明做假能力太差”。
面对不切实际的指标，一种普通的“业务造假”现象蔓延开来。 有的项目，电信会插入原有的甲乙双方关系中，变成甲-电信-乙的复杂结构。 做得粗糙的，甚至直接找乙方签约，再帮乙方把钱付给最终丙方，或者让资金绕一圈又转回乙方。 因为现实中，“业务造假升官发财，收入完不成起立调岗”。
流动的领导与短视的行为
运营商内部存在着“铁打的员工流水的领导”现象。 从县公司到市公司，再到省公司和集团公司，各个层级大多明确三年任期规定，但普遍存在不足三年就换人的情况。 新上任的领导为了显示能力或感谢提拔，会拼命“做指标”。
无论是真实发展还是掺入水分，只要“做出指标”就可能到更好更高的单位任职。 这种短期行为导致基层业务不断波动，干部面临无尽压力。 一位在浙江电信从事产数业务工作的员工直言不讳：“电信现在的企业文化是，业务造假升官发财，收入完不成起立调岗”。
付出与回报的失衡
当了电信领导后，工作时间大幅延长，不再是标准的朝九晚五。 需要比员工更早到岗、更晚下班，休息日也可能要处理工作事务。 协调团队内部矛盾、平衡各方利益更是劳心劳神。
但与付出的心血相比，收入的增长往往有限。 薪资涨幅可能并不显著，有时每月只多出几百元，与付出的时间和精力成本难以匹配。 在二线城市，中国电信很多基层员工月收入在三四千元左右。
装维人员风吹日晒爬电线杆，营业员背负繁重指标，但收入可能只比当地平均水平略高。 尤其让员工无奈的是，薪资增长缓慢，与飞涨的生活成本相比，不少人每月扣除房贷、子女教育等开支后所剩无几。
年轻员工的用脚投票
现在入职中国电信的年轻人接触的信息比前辈多得多，哪怕入职后才发现不对劲，也能下定决心裸辞或考公考编跑路。 如果你不幸入职区县公司，你认识的每个人（除了领导）几乎都会劝你趁年轻赶紧跑。
在这种氛围下，年轻员工不是正在跑路就是准备跑路。 一位从基层电信公司离职的员工描述，三四千块的月薪在普通员工里已是“鹤立鸡群”，转正后的工资甚至可能长时间达不到转正前的水平，而工作量却随着时间推移越增越多。
沉默的大多数与尴尬的中间层
那些40岁以上的中层干部面临着独特的困境。 他们不再年轻，缺乏转型的精力和动力，但又还没到退休年龄。 同时，他们需要养家糊口，不能轻易放弃工作。 于是，很多人只能选择“混日子”，成了“吃空饷”的人员。
这不是因为他们没有能力或不想工作如何选择合适的股票配资平台，而是现实的困境让他们失去了动力和希望。 一位在浙江电信从事产数业务工作的基层员工坦言：“电信现在的企业文化是，业务造假升官发财，收入完不成起立调岗”。
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